Auf den Punkt gebracht:

Klassischerweise haben wir unsere Unternehmen in Arbeitsstellen, Positionen und Funktionen geordnet. Damit weiss jede*r Mitarbeiter*in, was sie zu tun hat und was nicht. In der relativ stabilen Umwelt des letzten Jahrhundert mag das gut funktioniert haben… aber greift dieses Modell auch heute in unserer VUCA-Welt noch?
Welche Alternativen gäbe es? Diesen und weiteren Fragen gehen wir in unserem heutigen Podcast nach.


Die Shownotes zum Podcast


Die Organisation von Menschen mit Positionen schafft Klarheit und Stabilität

Die Organisation eines Unternehmen ist strukturiert in Positionen, die Klarheit über die Aufgabenverteilung geben. Diese Positionen werden dann mit den Menschen besetzt, die über die notwendigen Kompetenzen verfügen. In einer Stellenbeschreibung wird definiert, welche Aufgaben von dem Mitarbeiter in dieser Position zu erfüllen sind. Prozesse, Abläufe und Schnittstellen werden beschrieben.

Abgebildet wird dies dann in einem Organigramm, aus dem Hierarchien und Verantwortlichkeiten ersichtlich ist.

Diese Organisation macht Sinn und gibt Klarheit, Übersicht und Struktur. Jeder weiß wo sein Platz ist und was er zu tun hat. Jeder weiß was die anderen machen und wer als Ansprechpartner für welche Fragen zur Verfügung steht.

Jeder hat seinen Zuständigkeitsbereich und diese Zuständigkeit ist ein stabiler Zustand. 

Ein Unternehmen in dem jeder seinen Zuständigkeitsbereich kennt und das tut wofür er zuständig ist, ist der Traum eines jeden Unternehmers. 

Wirklich? 

  • Kann es sein, dass es Aufgaben gibt, für die sich niemand zuständig fühlt?
  • Kann es sein, dass wir in einer komplexen und dynamischen Welt mit unvorhersehbaren Situationen konfrontiert werden für die wir im vorhinein keine Zuständigkeiten festlegen konnten?
  • Kann es sein, dass der Inhaber einer Position notwendige Kompetenzen für diese Stelle nicht besitzt? 
  • Kann es sein, dass ein Mitarbeiter wertvolle Fähigkeiten besitzt, die er in seiner Position nicht braucht?

Die Vergabe von Positionen mit den dazugehörigen Zuständigkeitsbereichen führt dazu, dass die Anpassungsfähigkeit an sich veränderte Umweltbedingungen leidet und wertvolle Potentiale nicht genutzt werden.

Die Organisation von Aufgaben mit Rollen schafft Flexibilität und eröffnet Potentiale.

Im Gegensatz zu Positionen in einer klassischen Organisation, sind den Rollen nicht dauerhaft bestimmte Menschen zugeordnet. Je nach Situation und aktuellen Anforderungen nehmen die Mitarbeiter unterschiedliche Rollen wahr. So kann die Aufgabenverteilung flexibel an sich verändernde Umstände angepasst werden und Kompetenzbedarfe können unproblematischer abgedeckt werden. Die Ausrede „Dafür bin ich nicht zuständig.“ funktioniert nicht mehr. Vielmehr schlüpfen die Mitarbeiter in die Rollen, die sie aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur und Fähigkeiten gut ausfüllen können. Wertvolle Potentiale werden im Sinne des Unternehmens ausgeschöpft.


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Der Podcast

Kommunikation kann schon unter normalen Bedingungen anspruchsvoll sein. Momentan liegen – aus nachvollziehbaren Gründen – bei vielen Mitmenschen die Nerven bloß, viele sind in einer Art Daueranspannung und reagieren oft recht dünnhäutig. Umso wichtiger ist es, auf eine konstruktive und wertschätzende Kommunikation zu achten – sei es mit den MitarbeiterInnen in der Firma oder im Home Office oder auch mit der Familie zu Hause.
Hier und heute ein paar Tipps für eine gute Kommunikation – trotz Krise.

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Der Podcast

Die Shownotes

  • Jeder Unternehmer und jede Führungskraft muss täglich eine Vielzahl von Entscheidungen treffen – meist von grosser Tragweite.
  • Dies ist bereits in „normalen Zeiten“ herausfordernd.
  • Aktuell schrumpft die Zeit zur Findung einer Entscheidung extrem und gleichzeitig steigt die Tragweite möglicher Konsequenzen.
  • Unser Thema heute: „Wie können wir – trotz Druck und Unsicherheit – dennoch gute tragfähige Entscheidungen treffen?
  • Dazu stellen wir Euch heute die Methode „FOR-DEC“, vor – ein strukturierter Prozess aus der Luftfahrt, der einerseits die Wahrscheinlichkeit vermindert, bei Entscheidungen systematischen Denkfehlern (bias) zu unterliegen und andererseits die Wahrscheinlichkeit auf eine gute anschluss- und tragfähige Lösung zu erhöhen.

Download (kostenlos)

Hier gibt es eine FORDEC-Checkliste (A5) und unsere FORDEC-CANVAS zum kostenlosen Herunterladen.
(Wir nutzen Ihre Mail-Adresse ausschliesslich für interne Zwecke.)



Hier in Kürze nochmals Tanjas wichtigster Gedanke:

Ignoriere nicht das Negative, aber fokussiere Dich mehr auf das,
was Du in Deinem Einfluss hast
, auf das worauf Du jetzt – gerade heute – positiv einwirken kannst.
Das mag in Deinen Augen nicht viel sein, ist jedoch meist viel mehr als Du denkst.

Tanja Palzer

Der Einflusskreis

Das Modell des Einflusskreises stammt aus dem Buch „Seven Habits Of Highly Effektive People“ von Stephen Covey.

Der Link zum Coaching-Angebot von Hans-Jürgen: www.visionintoaction.de

Der Podcast

Die Shownotes zur Sendung:

Anlässlich einer Blitzumfrage in Tanjas Kanzlei haben wir den folgenden Fragen etwas auf den Zahn gefühlt:

  • Was motiviert Mitarbeiter wirklich/ Was demotiviert sie?
  • Kann man andere Menschen überhaupt motivieren, oder ggf. „nur“ die Rahmenbedingungen schaffen, in denen Menschen sich motiviert bzw. demotiviert fühlen?

Hier die Grafiken aus dem Podcast:

Die Blitzumfrage – Ergebnisse

Die Ergebnisse der 5-min Blitzumfrage zum Thema „Was motiviert Euch – was demotiviert Euch?“

Das Flow Modell

Flow (englisch „Fließen, Rinnen, Strömen“) bezeichnet das als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung (Konzentration) und restlosen Aufgehens in einer Tätigkeit („Absorption“), die wie von selbst vor sich geht – auf Deutsch in etwa Schaffens- bzw. Tätigkeitsrausch oder auch Funktionslust. Der Glücksforscher Mihály Csíkszentmihályi gilt als Schöpfer der Flow-Theorie, die er aus der Beobachtung verschiedener Lebensbereiche, u. a. von Chirurgen und Extremsportlern, entwickelte und in zahlreichen Beiträgen veröffentlichte. Heute wird seine Theorie auch für rein geistige Aktivitäten in Anspruch genommen. (Wikipedia)

Quelle: https://www.learning2.de/philosophy/flow/

Das Modell „Ausrichtung-Autonomie“

Dieses Modell zeigt das Zusammenspiel von Ausrichtung (Alignment) und Autonomie.
Und wie so oft in „4-Quadranten-Modelle“ liegt das Optimum rechts-oben: Eine klare Ausrichtung über Ziele und Vision in Verbindung mit viel Autonomie schafft eine agile, kollaborative Kultur.

Quelle: Screenshot aus dem Video Alignment & Autonomy (https://www.youtube.com/watch?v=zn8umSAorzg) – überarbeitet von Hans-Jürgen

Viele Unternehmen haben eine schriftlich formulierte Unternehmenskultur, ein Mitarbeiter-Handbuch oder Unternehmensleitlinien.

Oft dümpeln diese Pamphlete irgendwo in einem Ordner, kaum ein Kollege weiß überhaupt, dass es sie gibt und falls doch – braucht es nicht selten einen Philosophie-Abschluss, um sie zu verstehen. Im schlimmsten Fall hängen sie als Hochglanz-Poster im Besprechungszimmer und werden mit zynischen Bemerkungen kommentiert. Das ist schade, denn richtig formuliert und gut kommuniziert können sie einen echten Mehrwert darstellen, z.B. neuen Mitarbeiter einen verbindlichen Rahmen und Orientierung bieten, was in dieser ganz speziellen Kultur relevant ist und was nicht.

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