Auch wenn zur Zeit alle Unternehmen in unterschiedlicher Form die schlimmen Auswirkungen der Corona-Pandemie spüren, ist die Stimmungslage in den Unternehmen sehr unterschiedlich. Sie reicht von einer Weltuntergangsstimmung und Existenzängsten über Resignation bis hin zu einer Aufbruchstimmung und einer Haltung „Jetzt erst Recht“. Erstaunlicherweise ist eine positive und optimistische Einstellung nicht selten bei denjenigen Unternehmen zu beobachten, die gerade massive wirtschaftliche Einbrüche erleiden.

Warum ist das so? Warum gelingt es diesen Unternehmen trotz düsterer Zukunftsaussichten ein positives Zukunftsbild zu haben?

Wenn man genauer hinsieht, dann wird deutlich, dass es die Mitarbeiter sind, die den Unterschied ausmachen. Genauer gesagt: die Mitarbeiter übernehmen Verantwortung, sie suchen nach kreativen Lösungen für die täglich auftauchenden Probleme. Kurz: Sie denken unternehmerisch.

Unsere Gedanken und Schlussfolgerungen zu diesen Beobachtungen haben wir in 5 (zugegebenermaßen teilweise steilen) Thesen zusammengefasst:

These 1: Führungskräfte wünschen sich unternehmerisch denkende Mitarbeiter

Angesichts steigender Komplexität und Dynamik war es uns irgendwie schon länger klar, aber diese Krise legt es schonungslos offen: In ungewissen Zeiten können Führungskräfte nicht alle möglicherweise auftretenden Herausforderungen vorhersehen und regeln. Wir benötigen unternehmerisch denkende Mitarbeiter, die eigenverantwortlich und kreativ Lösungen finden.

These 2: Viele Mitarbeiter zeigen zu wenig Eigeninitiative

Darüber beklagen sich zumindest regelmäßig Führungskräfte und Unternehmer und belegen dies mit eindrucksvollen Beispielen: 

• „Wenn ich mich nicht um alles kümmere passiert gar nichts.“
• „Ich werde für jede Kleinigkeit gefragt.“

Und wie oft werden wir als Kunde mit der Antwort abgespeist: „Da muss ich erst den Chef fragen.“?

These 3: Verantwortlich für diese mangelnde Eigeninitiative sind nicht die Mitarbeiter, sondern die Führungskräfte.

… weil doch gerade die Führungskräfte Einfluss haben auf das Arbeitsumfeld und damit auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter.

Wir wollen gar nicht leugnen, dass die Charaktereigenschaften von Menschen deren Einstellung und Verhalten beeinflussen. Mindestens so bedeutsam ist aber der Kontext in dem sich die Mitarbeiter bewegen. So schwer es ist, den Charakter eines Menschen verändern, so einfach ist es für Führungskräfte ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Eigenverantwortlichkeit fördert.

These 4: Führungskräfte haben eine Vielzahl von Möglichkeiten um mehr Eigeninitiative hervorzurufen. Sie könnten z.B.….

• Eigeninitiative ausdrücklich fordern und dabei einen klaren Rahmen vorgeben
• das Orientieren an Prinzipien einführen statt Regeln aufzustellen, die ja bekanntlich das eigene Denken überflüssig machen
• Entscheidungen vermehrt an ihre Mitarbeiter delegieren
  (Eine Möglichkeit, zusammen mit dem Team oder einzelnen Mitarbeiter den Grad der Entscheidung zu „üben“, ist das Delegation-Poker nach Jürgen Appello,
  das wir Ihnen unten als Download gerne zur Verfügung stellen.) 
• Mitarbeiter einbeziehen bei Überlegungen wie Ziele erreicht werden können (OKR-Methode)

These 5: Gerade jetzt in der Krise ist ein idealer Zeitpunkt für Veränderungen.

Gerade weil eine Krise dadurch gekennzeichnet, dass man sich nicht mehr auf Selbstverständlichkeiten beziehen kann, eröffnet sie die Möglichkeit, neue Selbstverständlichkeiten zu etablieren. Die Krise verändert die Situation und eröffnet damit die Möglichkeit für verändertes Verhalten.

Unser Appell: Eine Krise ist der optimale Schutzraum um Neues auszuprobieren. Schließlich gibt es nichts zu verlieren.