Beiträge

Der Podcast

Die Shownotes zur Sendung:

Anlässlich einer Blitzumfrage in Tanjas Kanzlei haben wir den folgenden Fragen etwas auf den Zahn gefühlt:

  • Was motiviert Mitarbeiter wirklich/ Was demotiviert sie?
  • Kann man andere Menschen überhaupt motivieren, oder ggf. „nur“ die Rahmenbedingungen schaffen, in denen Menschen sich motiviert bzw. demotiviert fühlen?

Hier die Grafiken aus dem Podcast:

Die Blitzumfrage – Ergebnisse

Die Ergebnisse der 5-min Blitzumfrage zum Thema „Was motiviert Euch – was demotiviert Euch?“

Das Flow Modell

Flow (englisch „Fließen, Rinnen, Strömen“) bezeichnet das als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung (Konzentration) und restlosen Aufgehens in einer Tätigkeit („Absorption“), die wie von selbst vor sich geht – auf Deutsch in etwa Schaffens- bzw. Tätigkeitsrausch oder auch Funktionslust. Der Glücksforscher Mihály Csíkszentmihályi gilt als Schöpfer der Flow-Theorie, die er aus der Beobachtung verschiedener Lebensbereiche, u. a. von Chirurgen und Extremsportlern, entwickelte und in zahlreichen Beiträgen veröffentlichte. Heute wird seine Theorie auch für rein geistige Aktivitäten in Anspruch genommen. (Wikipedia)

Quelle: https://www.learning2.de/philosophy/flow/

Das Modell „Ausrichtung-Autonomie“

Dieses Modell zeigt das Zusammenspiel von Ausrichtung (Alignment) und Autonomie.
Und wie so oft in „4-Quadranten-Modelle“ liegt das Optimum rechts-oben: Eine klare Ausrichtung über Ziele und Vision in Verbindung mit viel Autonomie schafft eine agile, kollaborative Kultur.

Quelle: Screenshot aus dem Video Alignment & Autonomy (https://www.youtube.com/watch?v=zn8umSAorzg) – überarbeitet von Hans-Jürgen

Viele Unternehmen haben eine schriftlich formulierte Unternehmenskultur, ein Mitarbeiter-Handbuch oder Unternehmensleitlinien.

Oft dümpeln diese Pamphlete irgendwo in einem Ordner, kaum ein Kollege weiß überhaupt, dass es sie gibt und falls doch – braucht es nicht selten einen Philosophie-Abschluss, um sie zu verstehen. Im schlimmsten Fall hängen sie als Hochglanz-Poster im Besprechungszimmer und werden mit zynischen Bemerkungen kommentiert. Das ist schade, denn richtig formuliert und gut kommuniziert können sie einen echten Mehrwert darstellen, z.B. neuen Mitarbeiter einen verbindlichen Rahmen und Orientierung bieten, was in dieser ganz speziellen Kultur relevant ist und was nicht.

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Heute gibt es den dritten und letzten Teil unserer Mini-Serie zum Thema „Führungsstile“.

Wir tauchen etwas tiefer in den transformationalen (= Mitarbeiter-orientiert) Stil und diskutieren über die Varianten (partizipativ, integrativ, den inspirativen und den Coaching-Stil). Welche relevanten Unterschiede gibt es, welches Mindset sollte man dazu mitbringen und welche Techniken können uns bei dem jeweiligen Stil unterstützen.

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Wenn Mitarbeiter nicht so „funktionieren“, wie sie sollten, suchen wir oftmals die Ursache dafür in der Persönlichkeit der Menschen.

  • weil der Herr X ein Kontrollfreak ist.
  • weil die Frau Y einfach zu nachlässig ist.

Intuitiv appellieren wir dann: „Sie müssen sich mehr engagieren, sie sollten weniger …. usw.“
Das ist menschlich nachvollziehbar, jedoch – wie wir aus Erfahrung wissen – wenig nachhaltig.
In unserer heutigen Podcast-Episode sprechen wir darüber, warum Menschen sich zwar nicht immer wunschgemäß verhalten, aber immer Kontext-konform.

Nein, wir wollen dabei nicht absprechen, dass auch Persönlichkeit und Charakter Einfluss auf unser Verhalten hat. Wir sind jedoch der Ansicht – und das belegen unzählige Studien – dass der Kontext, in dem sich ein Mensch bewegt, einen noch grösseren Einfluss auf menschliches Verhalten hat.

Kurzum: Unserer Ansicht ist es weitaus wirkungsvoller, nachhaltiger und ökonomischer sich darüber Gedanken zu machen, wie Sie das System, den Kontext oder den Prozess so verändern können, dass damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass Menschen sich so verhalten, wie wir möchten, dass sie sich verhalten.