Harmonie im Team ist wichtig. Regelmäßig weisen wir in unseren Podcast darauf hin, unsere Aufmerksamkeit auch auf die Dinge zu richten, die funktionieren. Wir sprechen über Strategien, die mentale Ausgeglichenheit und eine gute Stimmung bei den Teammitgliedern unterstützen.

In unserem aktuellen Podcast möchten wir nun auf die Gefahr einer „Pseudoharmonie“ hinweisen. Wenn unangenehme Dinge nicht angesprochen werden und Kritik nicht offen geäußert wird, dann ist das der Nährboden für schwelende Konflikte,  die nicht nur die Teamstimmung gefährden, sondern letztlich auch den unternehmerischen Erfolg.

In einer „Pseudoharmonie“ werden die wirklich wichtigen Dinge nicht thematisiert. Lernen und Weiterentwicklung sind nicht möglich. Daher ist die zentrale Aufgabe von Führungskräften für eine Atmosphäre  zu sorgen, in der unangenehme Dinge angesprochen werden.

Wir mögen eigentlich keine Konflikte, keinen Streit und keine hochkochenden Emotionen. Allerdings kann das ständige „Rabattmarken“ kleben, insbesondere bei langfristigen Arbeits- oder Geschäftsbeziehungen dazu führen, dass ein Konflikt letztlich eskaliert. Daher macht es Sinn, Fehlentwicklungen zeitnah anzusprechen. Eine nützliche Methode ist hier das dreiteilige Feedback mit folgenden drei Schritten:

1. Konkrete Beobachtung schildern (nur beobachtbare Fakten, keine Interpretation oder Bewertung)
2. (befürchtete) Konsequenz aus diesem Verhalten
3. mein Gefühl dazu

Der Feedbacknehmer wird wahrscheinlich sein Verhalten rechtfertigen. Die Herausforderung ist nun, nicht auf die Rechtfertigung eingehen, sondern die drei Schritte konsequent zu wiederholen.

So gelingt es aus dem Muster der Rechtfertigung auszubrechen und den Gesprächspartner betroffen machen. Nur dies gewährleistet eine Änderung von Verhalten.

Warum gefährdet eine Pseudo-Harmonie für den Erfolg des Unternehmens?

Fehlende Offenheit und mangelndes Vertrauen führt dazu, dass Teammitglieder nicht offen mit ihren Schwächen und Fehlern umgehen. Aufgrund der Scheu vor Konflikten herrscht eine künstliche Harmonie. Es wird wenig diskutiert. Wenn Entscheidungen nicht ausdiskutiert werden oder wenn ich ständig meinen Ärger über bestimmte Vorkommnisse runterschlucke, dann führt dies zu mangelnder Akzeptanz und ich engagiere mich nicht wirklich. Wenn ich mich aber selbst nicht engagiere, dann scheue ich mich auch meine Kollegen bei kontraproduktivem Verhalten zur Rede zu stellen. Keiner im Team übernimmt Verantwortung, Mittelmäßigkeit und niedrige Standards werden akzeptiert. Dies führt dazu, dass nun nicht mehr der Erfolg des Unternehmens, sondern  diesem persönliche Bedürfnisse wie die eigene Karriere und der eigene Vorteil in den Vordergrund treten.

Eine konstruktive Kritikkultur braucht psychologische Sicherheit für die Vertrauen und Offenheit im Team notwendig sind.

Woran erkennt man eine konstruktive Kritikkultur?

• Teammeetings sind nie langweilig, es wird leidenschaftlich diskutiert.
• Unangenehme Dinge, Defizite und unproduktive Verhaltensweisen werden angesprochen.
• Jeder weiß woran die anderen Teammitglieder gerade arbeiten.
• Schwächen und Fehler werden offen zugegeben.
• Auch Teammitglieder, die anderer Meinung waren, engagieren sich für die getroffene Entscheidung.

Was können Führungskräfte konkret für eine konstruktive Kritikkultur tun?

• Vertrauen durch gemeinsam durchlebte Erfahrungen aufbauen.
• Eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der gegenseitiges Verständnis durch den Austausch von persönlichen Erfahrungen und Erlebnissen möglich ist.
• Offenheit demonstrieren und eigene Fehler zugeben
• Dem Impuls widerstehen, die Mitarbeiter vor Unheil zu bewahren
• Nicht alle Konflikte selbst entscheiden, sondern von den Mitarbeitern klären lassen und den damit einhergehenden Kontrollverlust aushalten
• Kontroverse Diskussionen fördern
• Nicht alles detailliert regeln, sondern Entscheidungsmacht dezentralisieren und Fragen im Team ausdiskutieren lassen

Eine harmonische Stimmung und der Fokus auf Positives auf der einen Seite und das rigorose Ansprechen von unangenehmen Dingen auf der anderen Seite schließen sich nicht aus, sondern unterstützen eine konstruktive Kritikkultur und damit den Erfolg des Unternehmens.